Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов

Одной из самых существенных проблем в сфере управления персоналом является недостаточное внимание к проблеме его материального стимулирования со стороны руководителей организаций, когда используются устаревшие методики расчета заработной платы, недостаточно гибкие системы оплаты труда. Оплата труда во многих организациях утратила свои экономические функции, причем не только стимулирующую, но и воспроизводственную функцию.

Учитывая сложившуюся ситуацию и современные подходы к материальному стимулированию персонала, предлагается новая методика оплаты труда в организации как составная часть новой политики управления персоналом, применив которую можно будет восстановить не только воспроизводственную, но и стимулирующую функцию оплаты труда, тем самым сыграть определенную роль в повышении эффективности работы всей организации вне зависимости от специфики ее деятельности.

Основой методики выступает определение оплаты труда не от результатов труда, а от потребностей работника, тем самым восстанавливается воспроизводственная функция оплаты труда, поскольку удовлетворяются потребности работника. Стимулирующая часть системы оплаты труда построена на системе оценки руководителем качества труда сотрудника, причем не в плане качественного выполнения одной трудовой операции, а в плане обобщенной оценки качественных характеристик труда работника. Технически параметры качества труда работника участвуют в корректировке заработной платы, рассчитанной исходя из потребностей работника, в качестве корректирующих коэффициентов, которые могут как снижать, так и увеличивать размер окончательной оплаты труда по сравнению с начисленной заработной платой. Это обусловило применение термина «плавающий» в названии системы окладов.

В п. 3.3 Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.10.2011 № 104, определена предлагаемая для материального стимулирования персонала организации система «плавающих» окладов, которая предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда.

Критерии, в соответствии с которыми определяется конкретный размер оклада в текущем месяце, устанавливаются в локальных нормативных правовых актах (далее – ЛНПА). Критерии определяют зависимость заработка работников от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Система «плавающих» окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника с учетом установленных критериев формируется новый должностной оклад на следующий месяц.

На основании результатов оценки критериев руководитель организации по итогам работы за определенный период (месяц, квартал, полугодие и т.д.) издает приказ о размере оплаты труда за отчетный период с учетом установленных критериев.

Принцип «плавающих» окладов заключается в том, что фиксированной является минимальная (исходная) величина оклада, а остальная часть заработка становится переменной – «плавающей» в зависимости от результатов деятельности. Таким образом, ежемесячно образуется новый оклад по результатам деятельности предыдущего месяца.

Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена тарифная ставка (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность.

Данная система оплаты труда стимулирует ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции. Она эффективна для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство: накладчиков, сменных инженеров и т.д.

Так, например, размер оклада специалиста может повышаться (или понижаться) за каждый процент роста (или снижения) выручки от реализации продукции, товаров (работ, услуг), производительности труда в подразделении (на обслуживаемом данным специалистом участке работы) при условии выполнения задания по выпуску продукции, по иным показателям.

Для руководителей и специалистов критерии для установления оклада могут определяться в зависимости от фактической прибыли за отчетный период, что также имеет стимулирующее действие.

Учитывая изложенное, коэффициент повышения (понижения) заработной платы работника определяется руководителем организации самостоятельно на основании приказа в соответствии с критериями и порядком, предусмотренными в ЛНПА. При этом в ЛНПА должно быть закреплено право руководителя принимать решение о повышении (понижении) оплаты труда на определенный коэффициент на основе приказа.

Решение о повышении (понижении) оплаты труда на определенный коэффициент может приниматься руководителем организации в текущем месяце как по итогам работы за предыдущий месяц на текущий месяц, так и по итогам работы за предыдущий квартал на следующий квартал, по итогам работы за полугодие на следующее полугодие и т.д.

Сумма заработной платы работника рассчитывается следующим образом: оклад работника умножается на коэффициент повышения (понижения) заработной платы и образует сумму заработной платы.

При этом коэффициент повышения (понижения) заработной платы в целом по организации рассчитывается следующим образом: сумма средств, направляемая на выплату заработной платы, делится на фонд заработной платы, установленный в штатном расписании (далее – ФЗП).

В организации сотруднику Иванову И.И. определена заработная плата в соответствии с системой «плавающих» окладов. Итоговый ФЗП в целом по организации равен 100 000 000 руб., а заработная плата Иванова И.И. составляет 4 000 000 руб.

В марте 2012 г. в целях выплаты заработной платы были предоставлены денежные средства в размере 110 000 000 руб.

Руководитель данной организации установил коэффициент повышения заработной платы Иванову И.И. в размере 1,1 (110 000 000 руб. / / 100 000 000 руб.).

Следовательно, заработная плата этого сотрудника будет составлять

4 400 000 руб. (4 000 000 руб. х 1,1).

Таким образом, при системе оплаты труда на основе «плавающих» окладов в каждом следующем месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от изменения определенного показателя.

Например, таким показателем в организации стала производительность труда, а избранным соотношением – 1 : 0,7, то есть на каждый процент роста производительности труда за период происходит увеличение должностного оклада на 0,7% при условии выполнения задания по выпуску продукции. Если в организации произошел рост производительности труда на 2%, то оклады предыдущего месяца будут увеличены на 1,4%.

Показателем изменения может стать любой основополагающий показатель деятельности: рост прибыли, рентабельности, валовых доходов в торговле или уменьшение уровня расходов.

В организации применяется система «плавающих» окладов. Базовые ставки директоров завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости продукции, объема производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель. Например, у начальника цеха оклад составляет 6 000 000 руб. В случае если цех снизит себестоимость продукции на 10%, то оклад начальника цеха автоматически увеличится на 10% и составит 6 600 000 руб. (6 000 000 руб. х 10 / 100).

При системе оплаты труда на основе «плавающих» окладов предусматривается порядок снижения окладов до определенного размера. Нижней границей «плавающего» оклада будет сумма должностного оклада по штатному расписанию, а верхний его уровень не ограничивается.

Следует отметить, что получено доказательство эффективности данной системы в плане практического применения, причем в организациях, относящихся к разным отраслям производства, с разной численностью персонала, с разными финансовыми возможностями и разными стилями управления персоналом. В одном случае система, кроме непосредственно присущей ей функции удовлетворения материальных потребностей работников предприятия, косвенно способствовала решению проблем упорядочения структуры и размеров кадрового состава организации, а в другом – помогла сэкономить издержки на оплату труда, при одновременном повышении результативности работ.

Таким образом, можно сделать вывод, что предлагаемая система «плавающих» окладов для персонала организаций в Республике Беларусь решает те проблемы, которые были причиной разработки этой системы, а именно повышение эффективности управления персоналом организаций на основе совершенствования системы материального стимулирования, полностью восстанавливает воспроизводственную функцию заработной платы и предлагает достаточно гибкую, эффективную и универсальную систему материального поощрения персонала предприятия, охватывающую все категории персонала – от рабочего до директора.

Система «плавающих» окладов устанавливается нанимателем в организации с согласия работников и определяется локальными нормативно-правовыми актами (коллективным, трудовым договором, положением об оплате труда).

Конкретные механизмы обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда и результатов работы сотрудника разрабатывают сами организации. Большая роль в этом отводится отделам мотивации, которые являются аккумулирующими все новое и передовое в сфере мотивации работников, организации труда и его оплаты.